兰西奥尼在故事中深度剖析了影响团队协作的五大障碍，解开人们最为关注却又最不得其解的团队协作的神秘面纱。故事扣人心弦，人物有血有肉，正是不少团队的真实写照，而其中许多极富洞见的技巧和法则，都能在现实中得到很好的运用。

下面，让我们一起来看看这五大障碍都是什么吧！

障碍一：缺乏信任

信任是高效、团结一致的团队的核心。在库泽斯和波斯纳的经典《领导力》书中，也一样提到“团队的基础在于信任”，没有信任，团队不成为团队，团队协作更无从谈起。

团队中的信任，是指团队成员相信同事的一切言行都是出于好意，在团队里不必过分小心或相互戒备。事实上，团队成员必须放心地接受彼此的批评。这就需要团队成员敢于承认自己的弱项，而且不用担心别人会以此来攻击自己。这些弱项包括性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等。

看起来，好像这些不难做到，尤其在我党又将“批评与自我批评”这个法宝重新拿起来的阶段。但事实上，如果以10分为限，上述的行为在很多团队中能做到6、7分就算不错。团队中信任缺乏的症状很容易判断，比如相互间的人身攻击、当面不说背后乱说、小道消息满天飞、开会一团和气、团队中的小团体泛滥、各人自扫门前雪等。我们很多企业可以以此对照，看看自己内部是否有这样一些现象。

团队中是否有信任，不在于标榜，而在于具体行为，所以，团队管理人员要通过仔细观察团队中的各种行为，来审视团队中出现的信任危机；当然，团队管理人员首先自身就要有值得别人信任的基础，如果团队负责人本身就是有问题的，那团队的问题在本层面是难解决的，必须要有上一级团队管理人员的介入才可以解决。

解决办法

针对“缺乏信任”的障碍，兰西奥尼提出了以下几点解决方法：

1、团队个人背景介绍，即创造一种氛围，让团队成员相互袒露心扉，逐步增强相互间的了解，进而增进信任；

2、成员工作效率讨论，即让团队成员指出同事为团队做出的最大贡献，以及最需要改进的地方，做到知己知彼；

3、个性及行为特点测试，即通过辅助工具（如MBTI等），让成员了解自己及同事的思维、谈话及行为特点；

4、360度意见反馈，让员工们认识自己的优势和不足，听到建设性的批评意见；

5、集体外出实践，即通过一些外出的团建活动，离开严肃的工作场所，在活动中放下面具、戒备心，实现心与心的连接。

障碍二：惧怕冲突

良好而持久的合作关系，需要积极的冲突和争论来促使其前进。但是，冲突在很多情况下被人为的禁止，尤其是在工作中。你的职位越高，你就越会发现你的同事们花很多时间和精力试图避免激励的争论，而这种争论，正式团队所必须的。

我们要将积极的争论与消极的争吵或个人矛盾区别开。在现实中，很多企业都存在着冲突不足的现象。比如说，大多数企业都存在着会议问题，议而不决、决而不行、行而无果，本质上就是因为，名义上开会是为了解决问题，而实际上为了避免冲突，大家都不愿意贡献异议，导致难以形成建设性的决议；最终的决议，要么就是谁的职务高听谁的，要么就是谁负责此项工作就按他的来，因自己的异议未表达或未采纳，自然就没有执行的意愿，也就难产生好的结果。

从决策的角度，为了达成目标，必须寻找多个可行方案，通过比较，选出最优；若为了避免冲突，很容易形成一言堂或推卸责任，多种方案难产生，决策的效果难以保证最优。

解决办法

针对“惧怕冲突”的障碍，兰西奥尼提出了以下几点解决方法：

1、挖掘争论话题，需要管理者带领成员有提出敏感话题的勇气和信心，将深藏不露的分歧摆在桌面上；

2、实时提醒，即在大家对有争论性话题的争论感到烦躁、不愿进行时，有人能意识到这一点并鼓励大家继续有益的争论；

3、通过辅助工具，让大家对各种类型的人的争论状态有所了解，从而调整对待争论的态度。

障碍三：欠缺激情投入

在团队中，投入由两部组成：阐明问题和达成共识，即大家通过合理的程序、方法积极贡献自己的想法，从而让问题更加明确，以及通过有益的争论，大家对问题的解决达成共识，形成一致意见。但是，障碍在于，追求绝对一致和绝对把握。

追求绝对的一致，一般会有两种结果，要么就是独裁，大家放弃争论的自由，完全听从他人的摆布；要么就是过度的争论，永远无法达成一致，谁都不服谁，讨论陷入僵局。

追求绝对把握，也会产生两种结果，一种就是在谨小慎微的考虑与等待之下，实现了绝对把握，但最佳时机已经过去，达成的效果微乎其微；另一种，就是永远无法等到绝对把握，导致事情无限期的停滞下去。

不论是追求绝对一致，还是追求绝对把握，我们都需要知道，一支管理团队无法达成一致的最不利结果之一，就是使组织内部长期存在深层次的无法解决的矛盾，而且会波及下属，造成致命的混乱。

解决办法

针对“欠缺投入”的障碍，兰西奥尼提出了以下几点解决方法：

1、统一口径，在任何决策、决定确定后，大家一起清楚地回顾做出的主要决定，以及如何向他人传达相关消息；

2、确定最终期限，在期限之前大家必须做出决定，同时通过纪律和规定严格地遵守决议；

3、低风险激进法，即在风险较小的情况下采用激进的方式，在团队进行了大量讨论之后，强迫自身在调查和分析不足的情况下做出决定。

障碍四：逃避责任

逃避责任，不单是指自己在遇到问题或者需要担责时，推诿、推卸，更在于指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。

前者更容易被大家理解，也是一般企业中所提最多的问题，即成员不愿意主动担责；而后者容易被企业所忽视，而这，才更应该是有凝聚力的团队成员应该做的事情。不但自己要主动承担责任，更要在他人可能犯错时勇于指出，帮助提升，而不是事后指责、相互怪罪。

当然，知易行难，即使在成员关系很好的团队中也是如此。通常相互关系很好的团队成员不愿对彼此负责，因为他们害怕这样会损害良好的人际关系。

解决办法

针对“逃避责任”的障碍，兰西奥尼提出了以下几点解决方法：

1、公布工作目标和标准，让大家清楚彼此的目标、责任；

2、定期对成果进行简要回顾，通过制度敦促大家针对别人的表现给出反馈；

3、团队嘉奖，讲对个人表现的奖励转为团队成果奖，可以培养负责任的风气。

障碍五：无视结果

任何一个团队，都是围绕着事先确定的目标，努力达成，最终实现良好的效果。结果是衡量团队工作表现的标准，它的表现有很多种，如经济指标，利润、收入、股东权益等。

一般来说，我们都希望成员为了团队的共同目标而做出贡献，在个人目标与团队目标发生冲突时，也要以团队目标、团队利益为先。但在实际中，很多成员是以完成自己的小目标为先的，至于团队目标，那是他人的事情；个人为了追究自我的业绩、职位的晋升，会忽略掉与他人合作共同提升团队绩效的机会，甚至在必要时，损害集体利益、成全个人利益，也会在所不惜的。在这样的情况下，团队的利益无从谈起，团队协作更是无法达成。

无视结果还有另一种表现。在许多的企业、团队中，都会出现一些看起来勤勤恳恳的人，每天按照上级、管理者的要求做事，按时上下班，但是工作业绩寥寥，自己认为尽力了，领导也认为虽无业绩，好歹也是在努力工作。这样的情况，也就纵容了无视结果的状况的存在。

解决办法

针对“无视结果”的障碍，兰西奥尼提出了以下几点解决方法：

1、公布工作目标，即公开团队的目标，激发团队成员更高的工作热情；

2、奖励集体成就，将成员的奖励，尤其是奖金，与特定的工作成绩联系在一起。

5大障碍却仍然是当下团队协作时存在的主要问题，仍然具有强烈的现实意义。这样的五大障碍，每个企业都或多或少的存在，只是程度深浅而已；对于志在健康、稳步发展的企业、团队，需要有意识的进行自我诊断，或者请外部的力量帮助进行诊断，并有针对性的逐一解决这些障碍，从而打造一支基于信任的、有凝聚力的优秀的团队，实现高效的团队协作。